由誰來做總比如何去做的影響還要大
管理科學比較關切的是，如何讓老闆扮演好工作中策略家與戰術家的角色，玩這種遊戲不需要考慮人的個性或才華，成功或失敗是取決於在何時、何地部署那些沒有靈魂的人力資源
找到適任的人、讓他們快樂到不想走、放手讓他們發撥
14. 霍布洛爾因素
- 管理一艘橫帆戰艦或船隻，與管理某個公司部門或專案並沒有太大的差異：人員招募、訓練、工作分派、時程規畫，以及戰術支援
- 良才出於天生，而非後天的培養
- 能迅速估量下屬的實力，並明白何時能仰賴這些人，便是霍布洛爾最偉大的才能
- 人通常都不會在一個地方待太久，管理者也缺乏足夠的影響力來改變部屬的天性，假如一開始就不適任，那他將來也不會適任
- 整齊劃一的需要，假然是管理階層缺乏安全感的徵兆
- 熵就是均勻度或相似度，熵值越高，激發能量或執行工作的潛能就越少。就像熱力學所講的，宇宙裡的熵一直持續在增加，而企業的熵也是
- 管理的熱力學第二定律：組織裡的熵一直持續在增加
15. 雇用雜耍小丑
- 面試時，有什麼比要求每個求職者自備一些作品更合理的呢？
- 性向測驗可以量測出不適合之處
- 在健全的組織裡，讓員工經常做些有趣的自我評量是必要的
- 聘雇程序至少應著重某些社會性和人際溝通的特性
- 試鏡
- 你有責任捕捉從主講人眼神裡所散發出來的迷人熱情，那種在你工作中睽違已久的熱情
16. 很高興能待在這裡
- 聘雇一位新人的成本相當於一個半月至兩個月的薪水
- 倘若員工只會待一或兩年，留住優秀人才的唯一辦法就是加速升遷
- 離職率會刺激離職率
- 最優秀的公司本能地會去努力使自己變成最優秀的
- 低流動率公司還有另一項共同特徵，就是廣泛的再訓練
17. 自我修復的系統
- 摒棄雜亂無章又無法控制的自我修復能力，乃是自動化頗為正面的好處
- 假如新系統的運作要視情況應變的成分居多，那麼自動化便是一個錯誤
- 假如高層所給的方向對他們來說沒有意義，那就一點意義也沒有
- 方法論造成文書工作的泛濫，方法的不足，責任感的缺乏，以及士氣全面低落
- 大量的文件只會製造問題，而非解決問題
- 假如按方法論做下去，出了錯，就是方法論的錯，不是人的錯
- 人都希望承擔責任，但必須在多少能掌握自身成功的情況下，他們才願意
- 方法論 - 管理階層認為員工無能，打擊士氣莫過於此
- 惡意的盲從 - 就算明知結果是浪費時間、沒用的產品、無意義的文件，也照做不誤
- 標準 - 經過驗證(內路獲得普遍且成功的證實)，用於執行一項重複性工作的方法
- 統一方法是很好，但不一定要透過方法論來辦到這一點：訓練、工具、同儕審查
- 人們對差異會感到著迷，喜歡專注，對新奇的事物很感興趣，這就叫做霍桑效應 (Hawthorne Effect)
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